北京优利康达科技股份有限公司副总经理黄琛出席“第五届中国风电后市场专题研讨会”， 在风电场运维与安全管理专题论坛，分享题为“风电场运维模式的创新”的主旨演讲。

北京优利康达科技股份有限公司副总经理黄琛女士

　　黄琛：各位领导、同仁，早上好！今天非常荣幸有这个机会能作为第三方从事中国风电行业风控运营15年的公司，给我们大家汇报和分享一下。

　　报告主要分这几个方面：第一，发现问题；第二，我们有一些思路跟大家分享一下，如何解决现在市场上的一些问题。第三，大家不可能守旧，我们要有一些新的方向，去看看这些方向是不是能够面对行业发展的需要作出一些贡献。

　　对于风电场的运维来说，目前是这三种方式，一直是大家在经营风电场用的运维模式，不管是整机商还是制造商都有自己的运维体系，都有自己的运维公司与运维队伍。另外一种方式是做一些补充，在自主运维的基础之上，把某些工作拿到外部，由行业产业里其他专业公司去完成。最后一种方式，大家也在有些集团或者一些整机商也在用的，把它整体的外包，特别是整体外包对整机商来说，向国外的企业一直是这种模式在经营的。这几种模式它的存在是有意义的，但是可能会碰到各种各样小的一些困难。自主运维来说最关键的一些困难就在于，我们大部分的管理机制他不能很好地去支撑我们现在需要降本增效，需要提高安全生产这种要求，那他的保障性方面出现一些问题，部分外包运维的方式主要会存在脱节，互相推诿，责任划分不清楚，这个问题造成的根源到底是哪个环节产生的，导致在一些质量或安全方面会缺失一些保障。

　　整体外包现在最大的问题是我们服务商本身是良莠不齐，各种标准还没实施到细则的层面，就会存在风险过高，我找到好点公司就干的挺好。找到一个不太了解的公司，一尝试可能尝试的过程中会出现一些问题。

　　面临这样的问题，总的目的还是要解决我怎么样能够保证我的安全生产，然后第二个保证我的投资效益回报。现在把这个市场分成两个方向去分析解决。第一个方向现在风电行业在中国发展了二十年，风机的技术相对成熟，质量各方面也是大幅度提高，相对比较稳定的状态。大家都在做一些科技进步的创新，都到这个层面了，我们绝大部分的风机从出厂后本身的问题是比较少的。这种情况下，可以去完成对标管理。对标管理比如说我们自主运维的和我们外包的，然后锁定相关一些标准，但是要依据于历史的数据，而这些数据我们在行业中也是广泛存在的，不管整机商还是发电集团，已经有多年的数据积累了，不难对标。另外对于人员技能要求、人员配置方面也要进行对标，这样的情况下，能够动用内部的一个积极性和市场上的竞争压力，提升起来整个的运维质量。

　　更关键的，原来我们对标管理对于发电商和整机商来说，关于效益、资产方面多一些，我们更向运维的标准、发电量和总成本的概念要转移一下。这个对标才对运维本身的质量才会起到效果，过于关注资产本身的指标来说，可能会把运维特点的问题，或者应该提升的问题没有找着。

　　市场上也有大量的老旧风机，不管是早期运行十几年以上的风机，还是早期的比较早的实验型的风机，这些风机在市场上也是在运行的，这些风机我们其实应该要针对不同的方式去把它们提升起来。我们要做的事情，发现问题，解决问题。首先梳理问题，把问题找出来，问题通过第三方的一些检查、排查和数据分析去锁定它。锁定完之后，我们提出一个综合治理的方法和计划，我们有些事情发现以后不能一蹴而就地全都一次性解决，这样可能会投入太大。第二不能确定我们发现这个问题，拿出解决方案是不是就是最对的一个，我们需要探索和尝试。我们应该做的是在确保安全的前提下，分步骤地不断提升，然后实施，再看效果。

　　如果我们是从这两个方向去考虑我们怎么把运行维护工作做好的话，首先要解决人的问题，有合格的人才能够完成我需要完成的任务。我们这个行业是缺乏人员的，缺乏专业的人，而且流动性非常大。我们首先就要为这个行业不断地补充新的人员，而且风电行业由于他的分散性、工作艰苦来说，我们很多从业的最基层的员工，实际上他的从业时间是非常短暂的，应该也就是在五到十年之间，可能他就不能够再在现场去工作，不管是个人愿望还是各人身体情况。我们就要有办法不断地有人人员输入，不停地有血液输入到这个行业来，首先有一个人才的体系库。我们要对他有从业的培训，确保他能上岗，完成相关的任务。

　　我们所说的创新是基于大家一直这么多年来在经营的全生命周期管理，各种智慧运维基础上进行一个提升。那就是说我们把这个市场的需求和我要解决的问题放在一起先解决人的问题，通过培训再加上人员的输出，去解决不管是哪一种模式下的困扰。对于我们培训来说，我们其实要针对的开发的是什么？首先是短期的，短期的解决，我入场前要完成一个任务之前，人员是不是要知道这个事情怎么做、目标是什么，是不是有相关的技能去保证他能完成这些任务。比如说技改、定检、巡检在上岗之前要完成这样的培训，才能保证效果。长期培训是职场人员发展，从初级人员往高级人员发展，从低级配合型的工作到主导型运维工作发展。对人员的晋级，包括技能的培训或者是要求，他从业的经验要求应该给他设置相应的课程或者是规范。

　　还要解决跟高校的对接，现在各个高校有新能源这个专业，或者风电专业的还是比较多的，不管大专还是本科学历，甚至有一些是研究生学历的。但他们的理论或者在校的教学怎么能跟我们风电行业实际工作更好的对接，那就是我们应该要更多地去跟高校在他学习阶段就对接上一些我们对他一些特殊的要求，让他准备好他毕业以后很快地上岗，而不是来了风电场开始工作了再去学习。跟高校的对接，做一些顶点的专业的培训和合作是非常重要的。

　　然后另外一方面就是我们的技能鉴定这方面，根据课程体系、考核体系做相关的技能鉴定，把人员到底是什么水平，什么技能给他分开，而不是像现在比较粗犷，从业一年两年三年，四年或者十年这种去区分人。

　　课程要基于整个风电行业的发展，很多课程是通用的，我们做一个大的分类，这种培训是比较高效的。特别是风电行业来说，发展到现在其实技术已经非常成熟，而且很多初创阶段，从国外引进技术本地化，我们可以把一些课程分类，综合化，这样更适应于现在中国风电行业的现状。

　　培训方面：一个是理论，书本上面的，课堂的。另外，把培训仿真机的也叫理论培训，相当于把书本上和模拟的东西对接完，需要把知识进行消化，但是还是把它定义在理论。还有线上的课程，大部分从业人员都非常分散，入职以后集中在一起做年度的培训，或者多长时间做个培训，是非常困难的事情，因为他们不能离开自己的工作岗位。除了集中做一些提高性的或者经典性的培训，我们应该有很好在线的课程，让他们在工作中能够提升他的理论知识。通过理论知识的学习，另外一部分在现场的一个实操的培训是非常重要的，现场的实操培训就是基于在线的学习，基于课堂的学习，仿真机、模拟机一些设备的学习，然后在工作中去实现应用性的培训，规范化的培训。

　　在培训的基础上，然后在进一步怎么去满足市场运维的一些要求，我们可以提供一些岗位的补充。然后特别是我们对某些外部的，就是供应商、服务商不太了解的情况下，我们可以先从用他的人开始，这样的风险是可控的，那我们这种用人可以是全国范围的，也可能在一个小小区域里，可以是基础员工职位用工的，也可以是短期的用他，这样既能保证从业人员水平是受控的，另外也保证不是一下子把整个任务交出去，风险可以控制的更好一些。

　　如果要快速的满足这个，我们就需要有人才库，便于客户去寻找他、锁定他，我需要这个人，这个人能满足我，他的各个简历、各种证照、资质、鉴定情况都可以查找，查找完之后可以匹配，之后人员入场。如果出现一些人员，不管是工作不需要，是不适合工作的话，还可以放在库里，让他从事一些适合他的其他的工作。关于这样的工作，第一个方面要落实的服务标准的锁定，我们的客户到底需要他去完成哪些工作内容，然后他的量化指标一定要明确下来，另外服务的流程、过程监控是什么样，要约定好，对他进行考核。

　　要解决我们近年来一直在扩大这方面的探索和尝试，面对市场竞争又要降本增效、又要解决设备端的问题，运维端的问题，合并起来，首先要解决人的问题，我们有合格的人员，有合适的人员去做合适的工作。另外我们应该把任务清晰地锁定下来，现在这个风电场属于什么状态，如果属于比较稳定的运行期，我们应该做哪些工作内容，人员应该怎么完成，大包的标的是什么样，过程控制是什么样，如果是在一个老旧机组，我们要锁定每个小的任务，要有完成的里程碑和节点，逐步提升和锁定。如果我们解决人的问题和任务的问题，这样控制质量以及降本增效就有了基础。

　　大家都在谈标准的问题，这也是成为了一个瓶颈或者越来越急需要解决的问题，在行业大发展的情况下，平价上网、竞价上网来说，这些方面如果标准不能进一步实现可实施的细则，就会导致这个行业精细化的管理就不能进一步的提升起来。不管我们的业主集团还是整机商、行业协会，包括第三方大家合力去做一些细化的工作，去帮助这个行业能进一步名学各个方面的一些任务，特别是运维方面的一些任务。谢谢！

　　（根据发言整理，未经本人审阅）